Av. Åžamil DEMÄ°R…

Mobbing geliÅŸmiÅŸ sosyal devletlerin gündeminde uzun yıllardır bulunan bir kavramdır. Mobbing kavramı hakkında konuÅŸulmaya baÅŸlaması tamamen bir farkındalık meselesidir. Çalışanların iÅŸ saÄŸlığına ve iÅŸ güvencesine, sosyal haklarına iliÅŸkin ciddi sorunlarının tam manasıyla düzenlenmediÄŸi ya da düzenleme olmasına raÄŸmen uygulamada sorunların yaÅŸandığı ülkelerde mobbing olgusu, hakkında burun kıvrılan lüks bir kavram gibidir. Çünkü mobbing sorunundan önce halledilmesi gereken, birçoÄŸu da mobbing kaynağı olan daha pek çok problem vardır. Ä°ÅŸ yaÅŸamı ve buna iliÅŸkin hakların saÄŸlandığı ülkelerde geliÅŸen bilinç ve farkındalıkla birlikte mobbing kavramı da yavaÅŸ yavaÅŸ çalışma hayatının gündemine gelmektedir. Daha huzurlu, barışçıl ve verimli bir çalışma ortamı özlemi kiÅŸilerde buna en büyük tehdit olan mobbing ile ilgilenme ve yaÅŸanan bazı olguların bu kavram altında toplanması ve ifade edilmesi sonucunu doÄŸurmuÅŸtur.Mevzuatımızda mobbing ile ilgili açık düzenleme olmadığından bahsedilebilir. Ancak böyle bir kabul tamamen mobbing konusundaki farkındalıkla ilgilidir. Çünkü sadece Türkiye Cumhuriyeti Anayasasında bile birçok maddede sayılan hallerin ihlal edilmemesi mobbing olgusunun hiç yaÅŸanmamasını saÄŸlayabilirdi.

Türk Anayasasının aÅŸağıdaki maddeleri bu açıdan dikkat edilmesi gereken iç hukuk düzenlemesidir:

• Her Türk vatandaşı bu Anayasadaki temel hak ve hürriyetlerden eÅŸitlik ve sosyal adalet gereÄŸince yararlanma, milli kültür, medeniyet ve hukuk düzeni içinde onurlu bir hayat sürdürme, maddi ve manevi varlığını bu yönde geliÅŸtir­me hak ve yetkisine doÄŸuÅŸtan sahiptir (Anayasa BaÅŸlangıç)
• Herkes, kiÅŸiliÄŸine baÄŸlı, dokunulmaz, devredilmez vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahiptir (AY. m. 12/I).
• Herkes, yaÅŸama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliÅŸtirme hakkına sahiptir (AY. m. 17 /I).
• Kimseye iÅŸkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle baÄŸdaÅŸma­yan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamaz (AY. m. 17IIII).
• Herkes, vicdan dini inanç ve kanaat hürriyetine sahiptir (AY. m.24/I).
• Kimse, ibadete, dini ayin ve törenlere katılmaya, dini inanç ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; dini inanç ve kanaatlerinden dolayı kınanamaz ve suç­lanamaz (AY. m. 241IlI).
• Herkes, düÅŸünce ve kanaat hürriyetine sahiptir (AY m. 25/I).
• Her ne sebep ve amaçla olursa olsun kimse, düÅŸünce ve kanaatlerini açıkla­maya zorlanamaz; düÅŸünce ve kanaatleri sebebiyle kınanamaz ve suçlanamaz (AY m. 251II).
• Herkes, dilediÄŸi alanda çalışma ve sözleÅŸme hürriyetine sahiptir. Özel teÅŸebbüsler kurmak serbesttir (AY m. 48/II).
• Çalışma herkesin hakkı ve ödevidir (AY m. 491I).
• Devlet çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliÅŸtir­mek için çalışanları ve iÅŸsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, iÅŸ sizliÄŸi önlemeye elveriÅŸli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını saÄŸlamak için gerekli tedbirleri alır (AY m. 49/1I).
• Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan iÅŸlerde çalıştırılamaz (AY m. 501I).
• Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi” yetersizliÄŸi olanlar çalışma ÅŸartları bakımından özel olarak korunurlar (AY m. 50/1I

Mobbing olgusunun kapsamına giren fiil ve davranış ve hallerin kapsamındaki geniÅŸlik ve ihlal ettiÄŸi hak sayısında çokluk Anayasamızın yukarıdaki maddelerinin ihlali sonucunu doÄŸurmaktadır. Sadece Anayasamızın yukarıdaki maddelerinin incelenmesinden anlaşılacağı gibi mobbing yalnızca bir iÅŸ hukuku problemi olmayıp sosyal hayatın birçok alanında olumsuz etkileri görülebilecek birçok hakkı birden ihlal eden bir olgudur.

1. TERMÄ°NOLOJÄ°

Mobbing, kiÅŸinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla baÅŸlayan bir süreçtir[1]. Latince “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vulgus” sözcüklerinden türeyen “mob” sözcüÄŸü [2], Ä°ngilizce kanun dışı ÅŸiddet uygu­layan düzensiz kalabalık veya “çete” anlamına gelmektedir. “Mob” kökünün Ä°ngilizce eylem biçimi olan “mobbing” ise; psikolojik ÅŸiddet, kuÅŸatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına gelmekte­dir[3].­­­

Ä°ÅŸ yaÅŸamında ise mobbing kavramının ilk kez, 80′li yılların başın­da Ä°sveç’te yaÅŸayan Alman asıllı endüstri psikoloÄŸu Heinz Leymann tarafından kullanıldığı bilinmektedir. Leyman’ın çalışanlar arasında benzer tipte uzun dönemli düÅŸmanca ve saldırgan davranışların var­lığına dair yaptığı saptamalar sonucunda, bu kavramı kullandığı gö­rülmektedir[4].

Leymann, mobbingi “bir veya birkaç kiÅŸi tarafından, bir diÄŸer ki­ÅŸiye yönelik (nedeni, düÅŸünce ve inanç ayrılığından kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar çok çeÅŸitli olabilen), sistematik bir biçimde, düÅŸmanca ve ahlak dışı bir iletiÅŸim yöneltilmesi ÅŸeklinde ortaya çıkan bir çeÅŸit psikolojik terör” olarak tanımlamaktadır[5].­­

2. MOBBÄ°NGÄ°N HUKUKÄ° DEÄžERLENDÄ°RMESÄ°

Mobbing iÅŸçi ile iÅŸveren arasındaki iÅŸ akdinin gereÄŸinin yerine geldiÄŸi iÅŸyerinde meydana gelmektedir. Mobbing hem iÅŸveren hem de diÄŸer çalışanlar tarafından uygulanabilir. Ä°ÅŸverenin gerek kendi fiilleriyle gerekse diÄŸer çalışanların psikolojik taciz olarak nitelenen fiilleri engellemesi Ä°ÅŸ Kanunu gereÄŸince onun iÅŸçiyi koruma ve gözetme borcundan kaynaklanır. Mobbing olarak nitelenebilecek fiiller aynı zamanda haksız fiil de oluÅŸturabilir. Ancak koruma ve gözetme borcu niteliÄŸi itibariyle haksız fiil teÅŸkil etmeyecek konularda da yükümlülük yükler. Bu nedenle iÅŸçiye zarar veren fiil ister haksız fiil teÅŸkil etsin, isterse etmesin, yükümlülüÄŸünü yerine getirmeyen iÅŸverenin aynı zamanda borca aykırı davranışı söz konusu olur. Bu nedenle mobbing borca aykırılık ve koruma ve gözetme yükümlülüÄŸünün ihlali yanında, iÅŸverenin iÅŸçinin kiÅŸilik haklarını gözetme borcu, eÅŸit davranma borcu ve hakkın kötüye kullanılması açısından da incelenmesi gerekir.

3. KORUMA VE GÖZETME BORCU

Mobbing ile iÅŸçinin temel olarak iÅŸçinin korunması ve gözetilmesi borcu ihlal edilir.

Doktrinde koruma ve gözetme yükümlülüÄŸü;

§                     Küçük düÅŸürücü ve alaycı hareketlere karşı korunması

§                     Birlikte ikametgâh halinde korunması

§                     EÅŸit muamele yükümlülüÄŸü

§                     Ä°ÅŸ verme yükümlülüÄŸü

§                     Beraberindeki malların korunması

gibi başlıklarda değerlendirilebilir[6].

Ancak koruma ve gözetme yükümlülüÄŸünü iÅŸyerinde psikolojik taciz yönünden incelerken bu yükümlülüklerin bazılarına deÄŸinilmeyecektir. Ä°ÅŸçinin vücut saÄŸlığı ve bütünlüÄŸünden çok onun iÅŸyerindeki olumsuz psikolojik ÅŸartlar nedeniyle etkisinde kaldığı psikolojik taciz ve bu taciz neticesinde ihlal edilmiÅŸ olabilecek yükümlülükler ele alınacaktır.

Doktrinde Borçlar Kanunu ‘nun 332 inci maddesi hükmünün iÅŸçinin somut tehlikeler yanında, kiÅŸilik deÄŸerlerinin de korunmasını kapsadığı yönünde görüÅŸler mevcuttur[7]. Kanımızca temel kanun olan Borçlar Kanununun 332 inci maddesinin kısa hükmünün lafzından iÅŸverene, iÅŸçinin kiÅŸilik haklarının korunması yönünde bir yükümlülük yüklendiÄŸi ÅŸeklinde çıkarım yapmak mümkün deÄŸildir. Zira Ä°ÅŸ Kanununda düzenleme bulunması da bu yöndeki geniÅŸletici yoruma ihtiyacı ortadan kaldırmaktadır. Bu düÅŸünce ile iÅŸçinin somut ve kanımızca fiziki korunmasını düzenleyen BK. 332. maddesinin psikolojik tacizi inceleyen çalışmamızda irdelenmesi yapılmayacaktır. Ancak Borçlar Kanunu tasarısının 424 üncü maddesi BK. 332 deki iÅŸçinin somut iÅŸ saÄŸlığı ve güvenliÄŸi açısından korunmasını düzenleyen anlayıştan vazgeçilerek, “Ä°ÅŸçinin KiÅŸiliÄŸinin Korunması” baÅŸlığı altında manevi bir deÄŸer olan “iÅŸçinin kiÅŸiliÄŸinin” korunmasından bahsedilmektedir. Ä°ÅŸçiyi gözetme borcuna yeni bir boyut kazandıracak olan bu düzenlemenin halen bu konuda yeterince açık hüküm içermeyen Ä°ÅŸ Kanunu yerine temel kanun olan BK’nunda düzenlenmesini doÄŸru bulmuyoruz.

Ä°ÅŸçiyi gözetme borcunun diÄŸer hukuki kaynağı Ä°ÅŸ Kanunu ‘nun 77 inci maddesidir. Ä°ÅŸ Kanunu’nun 77/I maddesi uyarınca, “iÅŸverenler, iÅŸyerinde iÅŸçi saÄŸlığı ve iÅŸ güvenliÄŸinin saÄŸlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak … la yükümlüdürler”. Burada BK. m.332 den farklı olarak “iÅŸçinin niteliÄŸi dikkate alınmak suretiyle hakkaniyet derecesinde iÅŸverenden beklenebilecek önlemler” kriterinin yerini, “bilim ve tekniÄŸin gerektirdiÄŸi tüm önlemler” almıştır[8]. Bu deÄŸerlendirmeye göre bilim ve tekniÄŸin ulaÅŸtığı en son durumda iÅŸçinin psikolojik saÄŸlığının tacizlere karşı korunmasının, gerek iÅŸçinin verilen iÅŸi yerine getirme, gerekse iÅŸverenin gözetme yükümlülüÄŸü kapsamında yeri olduÄŸu sonucu çıkarılabilecektir.

Mobbingin sonucu olarak verim düÅŸüÅŸü, akıl ve fizik saÄŸlığındaki bozulma ve bunun iÅŸverence haklı fesih sebebi olarak deÄŸerlendirilmesi halini karşımıza getirmektedir.  Ancak iÅŸçiyi koruma ve gözetme borcunu yenine getirmeyen iÅŸverenin mobbingin sonucunu fesih nedeni olarak kullanması hakkın kötüye kullanılması olarak deÄŸerlendirilerek korumaya deÄŸer görülmemelidir. Bu nedenle aÅŸağıda ayrıntılarıyla derlendirilecek olan koruma ve gözetme borcunun ihmali ile gerçekleÅŸen psikolojik tacizin sonucu olarak gerçekleÅŸen hiçbir durum iÅŸveren, -önlem amaçlı olarak iÅŸçinin çalışma yerinin deÄŸiÅŸtirilmesi, tacize neden olan iÅŸçilerin iÅŸ akdinin feshedilmesi, duruma göre uyarı verilmesi gibi- sorumluluklarını yerine getirmedikçe haklı fesih nedeni olarak deÄŸerlendirilemeyecek, aksine iÅŸçinin haklı fesih hakkı söz konusu olacaktır.

4. KİŞİLÄ°K DEÄžERLERÄ°NDEN “ONUR ve SAYGINLIK” ve ÖZEL YAÅžAMIN KORUNMASI

Onur ve saygınlık kiÅŸinin toplumda var olabilmesi ve kiÅŸiliÄŸini sürdürebilmesi için gerekliliÄŸi kabul edilen en temel insan ihtiyaçlarından olan “kabul görme” arzusunun bir sonucudur. Bu nedenle onurunun ve saygınlığının korunması Anayasadan 12 inci maddesinden baÅŸlamak üzere hayatın tüm alanlarında bu çatı altında düzenleme bulmaktadır. Ä°ÅŸçinin iÅŸ akdi nedeniyle mesai saatlerinde bir anlamda özgürlüÄŸünden feragat ettiÄŸi çalışma ortamında, onuru ve saygınlığından da vazgeçmesi beklenemeyecektir. Bu doÄŸrultuda iÅŸçi yükümlülüklerini yerine getirirken hayatın her alanında olduÄŸu gibi onur ve saygınlığının korunması gibi doÄŸal bir hakka sahiptir.

Ä°ÅŸ yerinde psikolojik taciz de iÅŸte tam olarak bahsi geçen onur ve saygınlığı hedef alabilmektedir. Psikolojik saldırılar iÅŸçinin verilen iÅŸi yapması sırasında kendisinden beklenenleri tam olarak yerine getirememesi ve hatta o iÅŸyerinde çalışmasını saldırının ağırlığı karşısında anlamsız kılması sonucunu doÄŸurabilir.

Ä°ÅŸ Kanununda bu konuyla ilgili olarak derhal feshi düzenleyen 24 üncü maddesi hükmü bulunmaktadır. Hükme göre iÅŸçinin veya aile üyelerinden birisinin ÅŸeref ve namusuna dokunacak sözler söylemek, davranışlara bulunmak, cinsel tacizde bulunmak ve benzeri fiiller de bulunulması bu fiillerin 3. kiÅŸiler veya diÄŸer iÅŸçilerce iÅŸlenip bildirime raÄŸmen gerek önlemlerin alınmaması halinde iÅŸçi iÅŸ akdini fesh edebilecektir. Bu madde düzenleniÅŸi itibariyle gerek iÅŸveren ve gerekse üçüncü ÅŸahıslar ve diÄŸer iÅŸçilerden gelebilecek onur ve saygınlığa yönelik söz ve davranışların fesih nedeni olarak düzenlendiÄŸi, bu haliyle mobbing olarak deÄŸerlendirilebilecek fiillerin birçoÄŸunun Ä°ÅŸ Kanunu kapsamında koruma altında olduÄŸu sonucuna varılabilecektir.

Düzenlemeden iÅŸçinin diÄŸer iÅŸçilerin söz ve davranışlarıyla onur ve saygınlığını zarar görmesi halinde bu söz ve fiiller ayrıca haksız fiil oluÅŸturuyorsa bunu yönelten kiÅŸilerin sorumluluÄŸuna baÅŸvurabileceÄŸi, ancak fiil veya davranış iÅŸveren vekilinden kaynaklanıyorsa Ä°ÅŸ Kanununun 2 inci maddesi uyarınca bu fiil ve davranışlardan doÄŸrudan iÅŸverenin de sorumluluÄŸunun doÄŸacağı sonucu çıkarılabilecektir.

Ä°ÅŸveren BK 55/I uyarınca çalıştırdığı iÅŸçinin meydana getirdikleri zarardan sorumludurlar. Bu sorumlulukları aynı zamanda iÅŸçilerin diÄŸer iÅŸçilere yönelttikleri psikolojik tacizden sorumlu olmaları yönünden de deÄŸerlendirilebilir. Ancak Ä°ÅŸ kanununun 24. maddesi gereÄŸince bildirimden sonra gerekli önlemi alan veya yine BK. 55 inci madde gereÄŸince fiil ve davranışa mani olamayacağını ispat eden iÅŸveren sorumluluktan kurtulacaktır. Aksi halde önlem almayan veya mani olamayacağını ispat edemeyen iÅŸveren konumuz olan psikolojik tacizin uygulanmasından sorumlu tutulabilecektir.

Ä°ÅŸveren iÅŸçinin özen yaÅŸamına karışmamalı, düÅŸünce hürriyetine saygılı olmalı, iÅŸ iliÅŸkisi hakkında üçüncü kiÅŸilere bilgi vermemelidir[9]. Yukarıda sayılan yükümlülüklerinin bir uzantısı olarak iÅŸçinin özel yaÅŸamına saygı gösterilmesi için gerekli tedbirleri almalıdır. Ä°ÅŸçi ile ilgili olarak gerek kendisi ve gerekse ailevi yaÅŸantısı ile ilgili olarak öÄŸrendiÄŸi bilgileri ifÅŸa etmemelidir. Ä°ÅŸçi özel yaÅŸamın dokunulmazlığını ihlal edecek ÅŸekilde aşırı ÅŸekilde gözetlememeli, bu izlenimi doÄŸuracak davranışlardan kaçınmalıdır. Aksi davranışın iÅŸçi ve çalışma ortamı üzerinde mobbing kapsamına girecek olumsuz psikolojik baskı yaratması söz konusu olabilecektir.

5. Ä°ÅžÇÄ°NÄ°N KÜÇÜK DÜÅžÜRÜCÜ VE ALAYCI DAVRANIÅžLARDAN KORUNMASI

Ä°ÅŸveren iÅŸçinin sistemli olarak maruz kalabileceÄŸi aÅŸağılayıcı, küçük düÅŸürücü, alaycı davranışlara karşı iÅŸçiyi korumalıdır. Bu durum iÅŸçinin doÄŸrudan veya dolaylı olarak hakarete uÄŸraması, ayrımcığa tabi tutulması ve bu yollarla itibarının zedelenmesi ÅŸeklinde ortaya çıkabilir[10]. Ä°ÅŸçi küçük düÅŸürülme ve alaya uÄŸraması karşısında iÅŸ verimimi yitirecek ve iÅŸine odaklanamayacaktır. Bu nedenle gerekli tedbirlerin alınmaması halinde veriminin düÅŸmesi diÄŸer mobbing sebeplerinde olduÄŸu gibi iÅŸ akdinin feshi sebebi olarak deÄŸerlendirilemeyecektir.

6. Ä°ÅžÇÄ°NÄ°N CÄ°NSEL TACÄ°Z EYLEMÄ°NDEN KORUNMASI

Ä°ÅŸyerinde cinsel taciz insan onurunu zedeleyecek ÅŸekilde ve iÅŸin devamını tehlikeye atan cinsel ilgi sergilenmesidir[11]. Daha önce de açıklandığı gibi iÅŸverenin gözetme borcu içerisinde deÄŸerlendirilebilecek cinsel taciz ile mobbing aracı olarak deÄŸerlendirilebilecek cinsel taciz arasında belirgin bir fark vardır. Psikolojik taciz, kapsamı itibariyle cinsel tacizi de kapsamasına raÄŸmen bu kapsam net olarak ortaya konulamayacaktır. Çünkü cinsel taciz mobbing amacı gözetmeksizin aktif bir eyleme gerçekleÅŸtiÄŸi halde, mobbing maksadıyla yapılan cinsel taciz iÅŸçiyi yıldırmak ve iÅŸyerinden uzaklaÅŸtırmak maksadıyla ifa edilir.

Cinsel taciz tek bir eylemle gerçekleÅŸebilecek olmasına raÄŸmen, psikolojik taciz sistematik olarak tekrarlanan ve geliÅŸen bir olgudur. Cinsel taciz özünde bir yaklaÅŸma giriÅŸimi iken mobbing maksadıyla gerçekleÅŸtirilen tacizde bir uzaklaÅŸtırma stratejisinin uygulanması söz konudur. Cinse içerikli psikolojik tacizle rahatsızlık vermek, bezdirmek, cezalandırmak, aÅŸağılamak ve iÅŸyerinden kaçırmak amaçlanır[12]. Bu tasnif farkına raÄŸmen ne amaçla yapılırsa yapılsın cinsel taciz, önlenmesine yönelik olarak gerekenin yapılmaması, iÅŸ akdinin feshi nedenidir (Ä°ÅŸ Kanunu m.24/II/d).

7. MOBBÄ°NGLE Ä°HLAL EDÄ°LEN “EŞİT DAVRANMA BORCU”

Mobbing hem iÅŸveren hem de diÄŸer iÅŸçilerden kaynaklanabilir. EÅŸit davranma borcu iÅŸverenin iÅŸçiye karşı borcu olduÄŸundan bunun ihlaline neden olan ve aynı zamanda psikolojik taciz olarak deÄŸerlendirilebilecek davranışların sadece iÅŸverenden kaynaklanacağı düÅŸünülebilir. Ancak böyle bir düÅŸüncenin aksine diÄŸer iÅŸçiler tarafından alaya alma, yalnızlaÅŸtırılma, konuÅŸmama, görmezden gelme gibi davranışlara maruz kalan iÅŸçi, bu durumu bilen iÅŸveren tarafından korunmuyorsa, iÅŸveren koruma ve gözetme borcunun ihlali ile birlikte eÅŸit davranma borcunu da ihlal etmiÅŸ olacaktır.

Ä°ÅŸ Kanununun 5/I maddesi uyarınca iÅŸveren iÅŸ iliÅŸkisi nedeniyle iÅŸçisine dil, ırk, cinsiyet, siyasal düÅŸünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı olarak ayrım yapamaz, bu ayrımın yapılmaması için iÅŸyerinde gerekli önlemleri almalıdır. Böyle bir ayrım yapan ve yapılmaması için önlem almayan iÅŸverenin iÅŸçiye tazminat ödemesi söz konusu olacaktır. Bu durumda ayrımcılığı ispat etme yükü iÅŸçiye aittir.

EÅŸit muamele ilkesi özellikle talimat verme hakkının kullanılmasında kendisini gösterir. Ä°ÅŸveren iÅŸçisinin niteliÄŸi itibariyle yapmaması gereken iÅŸleri talimat vererek yapmasını ister, buna karşılık aynı kademedeki iÅŸçilere kendi becerilerine uygun iÅŸ talimatı verirse eÅŸit davranma borcunu ihlal etmiÅŸ olacaktır. Aynı zamanda aynı düzeyde ve eÅŸit emek sarf ederek çalışan iÅŸçilerden bazılarına ikramiye verilip bazılarına keyfi olarak verilmemesi de aynı sonucu doÄŸuracaktır[13].

8. MOBBÄ°NGÄ°N HAKKIN KÖTÜYE KULANILMASI AÇISINDAN DEÄžERLENDÄ°RÄ°LMESÄ°

Türk Medeni Kanunu’na göre (m.2.) herkes haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.  Hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumayacaktır. Ä°ÅŸte hakkın kötüye kullanılması Ä°ÅŸ Hukuku açısından mobbingle ilgili sonuçları olabilecektir. Bunlar; iÅŸverenin yönetim hakkını kötüye kullanması, iÅŸ görme borcunun kötüye kullanılması, iÅŸçiden aşırı özen beklentisi, itaat etme borcunun kötüye kullanılması ÅŸeklide karşımıza çıkabilir[14].

a) Yönetim Hakkının Kullanılması Açısından Mobbing:

Ä°ÅŸveren iÅŸyerini idare etme ve yönetme hakkına sahiptir. Ancak bu hakkın kullanımı, kanuna, ahlaka, adaba aykırı ve imkânsız olamaz (BK. m.20). Bu nedenle iÅŸverenin Borçlar Kanunu gereÄŸi sınırları çizilen alanda yönetim hakkını kullanması gerekecektir. Açıklanan hallerden imkânsızlık da mobbing kapsamında deÄŸerlendirilebilecektir. Ä°ÅŸveren iÅŸçisinin sıfatına ve niteliklerine uygun olmayan talimatlara yönetim hakkını kötüye kullanarak iÅŸçisine psikolojik tacizde bulunabilecektir[15].

Ä°ÅŸ Kanunu’nun 22/II maddesi uyarınca çalışma koÅŸulları tarafların anlaÅŸmaları suretiyle deÄŸiÅŸtirilebilecektir. Ä°ÅŸveren anlaÅŸma olmaksızın iÅŸçinin yaptığı iÅŸi ve yerini deÄŸiÅŸtiremez[16]. Ä°ÅŸyerinin iÅŸi ve yerinin deÄŸiÅŸtirilmesi bahis konusu maddeye aykırılık yanında psikolojik taciz amacına yöneldiÄŸi ölçüde mobbing olarak deÄŸerlendirilebilecektir. Aynı ÅŸekilde iÅŸ görme borcunda esaslı deÄŸiÅŸiklik yapılması psikolojik taciz amacına matuf olabilecektir. Bu hal Ä°ÅŸ Kanunu’nun 24/II/f maddesi uyarınca iÅŸçi açısından iÅŸ akdinin haklı fesih nedeni olacaktır.

b) Ä°ÅŸçiden Aşırı Özen Beklentisiyle Meydana Gelen Mobbing:

Ä°ÅŸ Kanununda iÅŸçinin özen borcuna iliÅŸkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak Ä°ÅŸ Kanunu’nda hüküm bulunmayan hallerde Borçlar Kanunu’ndaki hükümlere bakılacaktır. Buna göre, BK. 312 inci maddesine göre, “iÅŸçi taahhüt ettiÄŸi ÅŸeyi ihtimam ile ifaya mecburdur”. Ä°ÅŸçinin özen yükümlülüÄŸü BK’nun bu hükmünden kaynaklanmaktadır. Yargıtay’ın yerleÅŸik içtihatları da bu yöndedir[17].

Ayrıca Ä°ÅŸ Kanunu’nun 25/II/ı maddesi gereÄŸince “iÅŸçinin kendi isteÄŸi ve savsaması yüzünden iÅŸin güvenliÄŸini tehlikeye düÅŸürmesi, iÅŸyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya baÅŸka eÅŸya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uÄŸratması” iÅŸçinin özen borcunun dolaylı olarak düzenlendiÄŸi ve iÅŸverene fesih hakkı veren bir durumdur.

Ä°ÅŸçinin iÅŸini yerine getirirken göstermesi gereken özenin belirlenmesinde objektif bir ölçü bulunmamaktadır. Bu borcun çerçevesinin çizilememesi psikoloji taciz açısından da sorunlar yaratmaktadır. Mobbing iÅŸçiden aşırı özen beklemek yoluyla da gerçekleÅŸebilir. Bu nedenle iÅŸçinin özen yükümlülüÄŸünü aÅŸan bir beklentinin belirlenmesi her somut olaya göre deÄŸerlendirilmesi gereken bir konudur[18]. Özen borcu deÄŸerlendirilirken kanun, sözleÅŸme hükümleri ve dürüstlük kurallarının dikkate alınması gerekecektir.

Her bireyin iÅŸini yaparken dikkatini toplayabileceÄŸi ve aynı ihtimamı sürdürebileceÄŸi süreler farklı olabildi gibi iÅŸven, iÅŸçiden normal bir insandan beklenemeyecek kadar uzun süreli dikkat odaklanması beklememelidir.  Ä°ÅŸçiden bu kapasitesinin sınırlarını zorlamasını ve aÅŸmasını beklemek hem dürüstlük kurallarına hem de iÅŸverenin iÅŸçinin kiÅŸilik haklarını koruma yükümlülüÄŸüne aykırılık teÅŸkil eder[19]. Bu nedenle iÅŸçinin sınırlarını zorlayacak ÅŸekilde sistematik bir olarak özen bekleme görüntüsü altında gerçekleÅŸtirilecek eylemler psikolojik taciz anlamını taşıyan hareketler olarak anlaşılabilecektir.

c) Ä°ÅŸçinin Ä°taat Borcunun Kötüye Kullanılmasıyla Ortaya Çıkan Mobbing:

Ä°ÅŸçinin itaat borcu, iÅŸverenin yönetim hakkı, bir diÄŸer ifadeyle emir ve talimat verme yetkisinin bir sonucu olarak karşımıza çıkar[20]. Ä°ÅŸçinin iÅŸ görme borcunu yerine getirmesi, iÅŸini iÅŸverenin emir ve talimatlarına göre yapmasıyla yerine gelir.  Daha önceki bölümlerde de bahsedildiÄŸi gibi iÅŸçinin itaat yükümlülüÄŸü sınırsız deÄŸildir. Bu sınırları en genel manada BK. 20 inci maddesi belirlemektedir. Ä°ÅŸçi, iÅŸverenin yönetim hakkını aÅŸan ve BK ile sınırları belirlenmiÅŸ olan emir ve talimatlarla yükümlü deÄŸildir.

Yukarıda sınırlarına iÅŸaret edilenin aksine iÅŸçiden onur ve saygınlığını ihlal eden ölçüde bir itaat sergilemesi beklenemez. Yine iÅŸçi kiÅŸilik hakkını ihlal eden bir talimata uymak zorunda deÄŸildir[21]. Bu tür talimatların sistematik olarak verilmesi psikolojik taciz olarak deÄŸerlendirilebilecek olup, iÅŸçinin iÅŸyerine ve iÅŸine baÄŸlılığını sarsan, süreklilik halinde veriminiz düÅŸüren, psikolojisini bozan bir durum olacaktır.

SONUÇ

Hukukun temel görevi, toplum yaÅŸamını düzenlemek kadar güçsüzlerin ezilmesine mani olmaktır. Bu nedenle barışçıl bir iÅŸ yaÅŸamının tesisi, insanların hayatlarını devam ettirmek için özgürlüklerinden vazgeçtikleri ve yaÅŸamlarının zaman olarak en büyük kısmını içine alan çalışma zamanlarında, psikolojik olarak yıpranmaması, huzurlu bir yaÅŸam sürdürebilmeleri ve yaÅŸam kalitesi için vazgeçilmezdir. Barınma, yeme içme gibi temel ihtiyaçların sorun olmaktan çıktığı modern toplumlarda bu temel ihtiyaçlara yaÅŸam kalitesi ve iç huzuru da dahil olmaktadır. Bu nedenle iÅŸ yaÅŸamına ve hayata bakışımız deÄŸiÅŸtikçe, insanların iÅŸ ve çalışmadan olan beklentileri de yeni ÅŸekiller alabilmektedir. Hukuk bu beklentileri düzenleyecek ve koruyacak düzenlemelerle hayata yetiÅŸmelidir…  Bu nedenle mobbing Ä°ÅŸ Kanununda açıkça, Ceza Kanununda da suç olarak düzenlenmelidir.

[1] Tınaz, P. – Bayram, F. – Ergin, H.; Ä°ÅŸyerinde Psikoloji Taciz, Ä°stanbul 2008 ( Psikolojik Taciz) s. ıv

[2] Psikolojik Taciz s. 3

[3] Oxford Advanced Learner’s Dictionary, s.B19.

[4] Psikolojik Taciz s. 4

[5] Psikolojik Taciz s. 4

[6] Kaplan, E; Ä°ÅŸverenin Koruma ve Gözetme Borcunun Kapsamı, Kamu-Ä°ÅŸ; C: 7, S: 2/2003

[7] Kaplan – Koruma ve Gözetme Borcu.

[8] Ulusan, Ä°.; Özellikle Borçlar Hukuku ve Ä°ÅŸ Hukuku Açısından Ä°ÅŸverenin Ä°ÅŸçiyi Gözetme Borcu- Bundan DoÄŸan Hukuki SorumluluÄŸu. Ä°stanbul 1990 s. 48.

[9] Kaplan – Koruma ve Gözetme Borcu.

[10] Kaplan – Koruma ve Gözetme Borcu.

[11] Kaplan – Koruma ve Gözetme Borcu.

[12] Psikolojik Taciz, s. 29.

[13] Kaplan – Koruma ve Gözetme Borcu.

[14] Tınaz, P. – Bayram, F. – Ergin, H.; Ä°ÅŸyerinde Psikoloji Taciz, Ä°stanbul 2008

[15] Demir, F; Ä°ÅŸ Hukuku ve Uygulaması. 4.b. Ä°zmir 2005. s.60-61.

[16] Yarg. 9. HD. 28.01.1997, 18661/1424, Sinerji Ä°çtihat ve Mevzuat Programı, son yararlanma nisan/2009

[17] Yarg. 13. HD. 18.08.2008, 4519/10750,  Sinerji Ä°çtihat ve Mevzuat Programı, son yararlanma nisan/2009

[18] Tınaz, P. – Bayram, F. – Ergin, H.; Ä°ÅŸyerinde Psikoloji Taciz, Ä°stanbul 2008 s. 136. (Psikolojik Taciz)

[19] Psikolojik Taciz, s. 136.

[20] Demir, s.64.

[21] Psikolojik Taciz, s. 137.

http://www.samildemir.av.tr/2009/04/mobbing-olgusunun-hukuki-degerlendirmesi/